新乡人才网HR职业联盟学堂第十期

作者:新乡人才网 2259次2015-08-06 9:16更新


   新乡人才网HR职业联盟学堂第十期:招聘历来是各位HR头疼的问题,如何选择网络招聘渠道进行有效的招聘?网络招聘效果不好怎么办?HR如何筛选简历?如何在竞争力不明显的情况下做好招聘?HR如何从招聘岗位转换到其他模块?HR常见的劳资纠纷?我们这次有幸邀请到了河南世源科技有限公司常务副总路兰金路总为我们答疑解惑,相约周三晚上8点30-9点30,不见不散哦!


一:HR常见劳资纠纷:

1劳动合同争议:1、确认劳动关系争议;2、订立劳动合同争议;3、二倍工资争议; 4、劳动合同效力争议;5、变更劳动合同争议;6、履行劳动合同争议;7、解除劳动合同争 议;8、终止劳动合同争议;9、赔偿损失争议;10、违约金争议。

2、工作时间争议;

3、休息休假争议;

4、劳动报酬争议:1、工资争议;2、加班工资争议。

5、社会保险争议;

6、福利待遇争议;

7、劳动保护争议:1、未执行国家劳动保护标准的争议;2、女职工劳动保护争议;3、 未成年工保护争议。

8、竞业限制争议;

9、服务期争议;

10、履行集体合同争议;

11、劳务派遣争议;

12、非全日制用工争议;

13、涉外劳动争议。

   这些问题都是一些做HR会经常遇到也是比较棘手的问题,建议大家可以多看一些关于这方面的法律书籍.,基本都是比较容易发生的也不是很难规避的

二、如何选择网络招聘渠道进行有效的招聘?

现在给大家分享下我在招聘中遇到一些难题首先是如何选择网络招聘渠道进行有效的招聘?

   说到招聘,我现在最大的感受是互联网对传统招聘和 HR 的冲击很大,因为最近忙于招聘,感受很深。现在基于互联网的招聘新模式一直在更新,招聘的渠道和各大招聘网站的竞 争也很激烈,拉勾、内聘、内推、还有手机 APP ,还有猎上网、51猎头平台,看得 HR 眼花瞭乱的,不知道哪个好?哪个有效?都去尝试吗?各种方法都试了可还是招不到人怎么办呢?  

   路总给大家分析,企业与员工之间说白了就是一种价值交换。企业付出报酬,员工付出劳动。企业要招到人或留住人,报酬要有吸引力。报酬主要分为两块:一是现金报酬(工资福利等)。二是非现金报酬(学习成长管理之类)其实很多招聘不是因为渠道而是企业自身问题一个企业需要有一个企业相符合的招聘模式当企业报酬具备足够吸引力时,通过不同的招聘渠道将企业的招聘需求宣传出去,才能吸引更多的求职来面试。企业条件太差,现金报酬低于市场,非现金报酬也低于市场,无论你采用什么渠道都起不不多大的作用。

    举一个例子,有两家公司同样十分缺人,A 家工资较高,管理规范。B 家工资低而且管理混乱。B 家公司请了一个优秀的 HR 招聘专 员,拼命拓展招聘渠道,甚至不惜去边远山区找劳务人员前来上班。A 家公司人事经理不行, 没有什么渠道。半年后,A 家公司不缺人,B 家还是缺得厉害。原来 B 家公司招来的人干了一两月后,全去 A 家公司了。企业要去招人,先检讨下自己是否具备一定的优势,然后再去找相应的渠道。否则就有点本末倒置。

     路总认为不同的招聘渠道都有自己的优势,也有自己的重点客户群。最好的办法是多了解,找到自己适合的。能免费使用就先使用一段时间。不要看有其他大企业在里面就跟着进去,一是很多招聘渠道为了提升自己的知名度,对大公司是免费或非常优惠的。所谓越有钱越不要 花钱。二是大公司的用人需求量大,渠道多,采用的是广撒网的招聘策略,人家的预算非常高,远非一般的企业所能比。很多大企业在不同的网站做招聘其实最主要的是为了扩大知名度,招聘是次要的;所以不要刻意去模仿,那样是作死的节奏,可以取长补短,然后看清自身在去做有效的招聘途径和方法.如果盲目的去拓展招聘渠道不了解自身的话,大家想想是不是间接地会损害公司形象,所以说无论当前的招聘渠道如何变化和更新,对一个薪酬定位远低于市场水平的公司都没有任何作用。任性十足的宣传可以在短时间内欺骗一部分求职者,但长远来讲,不但缓减不了 招聘压力,而且会损害公司的形象。

   所以总结的结论是,好的企业你仔细探究下去,绝对没有什么特别不同的招聘渠道,内部员工就是企业最好的招聘者,他们将企业的优势宣传出去,远比任何渠道要有效得多。而差的企业,无论你使用什么渠道,最终都是竹篮子打水一场空,劳财劳力,一无所获!那么大家会说,那条件不好公司是不是就不用招聘了。

  三、那么如何解决条件不好公司如何去招聘,网络、现场招聘效果不好怎么办?

    这是我们HR头疼的问题,精心策划然后不辞辛苦,最后结果是老板的不满意,我们现在也是在用传统方法招人,一是网络,二是现场,但目前两种效果都差强人意,不象前几年,在网络上一发招聘要求,都有投简历的,到现场,也能有所收获,去年和今年 这两种方式效果都差强人意,怎么办?

   将现场招聘精致化:以校园招聘为例,不仅公司难招人、学生难找工作、就连学校老师都难。学生实际技能与社会需要严重脱节,很多高校教师连企业的门都没进过。这种教育有意义?能干什么? 还去就业?难!90 后学生眼高手低,认为宣讲会太过于传统,一场宣讲会下来平均成本价可达 2-3 万, 花了那么多钱,现场却来了那么多打酱油的,效果可想而知。因此,我与单位企划部和网络部沟通,对现场校园招聘进行设计。主要包括三个关键点:一是创意;二是更有针对性;三是如何提高招聘效率。经过1周的设计,企划部提出:能不能通过移动端为学生打造一个最佳的应聘体验?现在大部分的求职者都是通过手机求职,但很多公司一般都没有移动互联网的招聘网站。

网络部建议:微信上有很多有意思的功能,比如有个叫求职神器的功能,就是一个可以发布职位的地方,我们可以选一家公司,然后可以把这个功能推荐给朋友,或自己申请, 就可以很快的找到感兴趣的公司,如果觉得公司好可以给其发邮件。后来的事实证明,我们在校招和现场招聘上成为最受欢迎的公司。结合实际需求,我们对招聘精致化做了进一步深 化。在有了客户数量的保证后,我们尝试从平台的角度来吸引人才。 如很多学生都不知道自己毕业之后到底要干些什么,我们就是让他们知道他这个专业、能力、个性适不适合在某个行业发展,这就需要有人给他一个真实的参考信息。我们类似于 学生的职业规划指导人,应届生们特别愿意跟公司交流。估计大家很多人都不知道这个功能。这里面也就包括了职业规划。

选好载体招聘专业人员隔行如隔山,这也是很多 HR 反映专业技术人员难找的原因。一般来说,招聘的难点往往在专业技术人员和高层管理岗位。如何尽快找到优秀的合适的专业技术人员。我的方法是召开一次专业技术人员招聘会,时间一般在三月,地点就在我们单位。传播和吸引是互联网平台最擅长的,网络部会编写别具一格的通讯和微信,通过众多专 业技术人员进行转发。这样的方式让每一个参与者都变成了传播者,无论是公司内部员工还是粉丝,他们都可以帮助传播。因为单位属于行业龙头企业,企划部也会与媒体接触,设计 形象实力展示方案。我们的专业招聘会扩散速度非常快,分量随着举办年限也越来越重。这样做的结果是,每一次专业招聘会结束后,我们的年度招聘计划基本就完成了一大半,并且还储备了很多相关人选。

把握关键点选高层为什么高层招聘周期长,难度大?一个是因为高层岗位对企业的影响力大,因此招聘很谨慎,但更重要的原因是,HR 对高层岗位的关键点无从把握,缺乏针对性,这也导致 HR 筛选的人选难入老板的法眼。那么如何才能把握住高管的关键点?一个是在与老板的沟通中学会倾听和思考,逐渐对高管的要素进行完善;二是在参与面试过程中,记录老板对每个面试者满意或不足之处,用数据分析归类,从而找准关键点;三是对同行业同岗位的高管招聘要点进行分析归纳,从而吸引到更合适的人才。招聘渠道是标,非重点,但没有不行!候选人技能素质是本,这是核心,光招不行;人员的储备、培训文化土壤,双管齐下;人资是桥,负责铺路! 只有多渠道多方式相结合、齐发力,才能满足企业的招聘需求。所以我经常说好的HR和老板不是雇佣关系而是发展成战略伙伴,这样你做起来老板会很支持你信任你,你也会轻松。做HR的一定要学会在老板面前说NO,不要轻易推翻自己的立场,如果老板的反对时错的你也去执行那么后续带来的是不可磨灭的灾难,如果说一个HR经常推翻或改变自己的立场那么你们想想老板会怎么看你,所以适当的时候一定要学会说NO。

四、HR如何筛选的简历?

以前有人问我,我们公司目前招聘的都是中高级管理人才,自己觉得自己的筛选简历不是很好,如何才能挑选有效的简历呢?

1、首看自我评价候选人对自己的定位、工作经验、行业优势和专业优势,性格描述、语言能力和人际交往能力,都在这一栏集中体现,你是否能被吸引,如果不能,不建议往下继续看了。

2、工作经历要素工作时间段、工作职责、汇报人、下属人数、业绩等,这些要素关系到经历的真伪或水分的多少,需要仔细辨别。

3、项目经验是重点项目经验包含项目内容、项目规模、开发周期等要素,特别是 IT 行业或施工行业的中高层,这是分辨候选人工作经验是否符合企业需要最重要的依据。

4、就职公司对那些在专业领域里表现出色,但又不是为人熟知的企业。我们有必要对其公司在行业的地位进行确认。如一个知名大企的管理体系、工作流程、培训相对比较规范。这是一个可减分也可加分的项目。

5、教育经历其实不说这个了,但现在很多企业对学历不是一般的重视,所以最后建议还是关注下,毕竟名校的人脉和资源还是很有竞争力的。

五、如何在竞争力不明显的情况下做好招聘?

这是一个朋友问我的一个问题-------最近领导说要对招聘效果进行分析,如果网络招聘效果不好,就要考虑考虑其他的招聘方法,我觉得这对于目前的我来说有很大的困难,虽然也有看网上大家的教课,但真正的实施起来存在很多的问题,难道真要去大街上发招聘小广告,私心认为不会有很大的效果! 这边想问一下,如何在竞争力不明显的情况下达成领导的要求,招聘到合适的人员?和领导反映调薪是不肯能的,因为公司人工成本太大,不肯能改善这方面?我想这是多数人遇到的问题,特别是在现在整体经济条件不好的情况下,对于企业待遇不高,没有吸引力的公司,招聘者的心态就显得更为重要了。可能很多别的企业十分有效的办法在你们这里根本无用,招聘更多的是体力活。无论是什么办法,能招一个是一个,在企业无法改变的情况下,招聘者要去努力尝试各种不同的招聘方式,无论效果如何,多一个渠道就可能多招一个人,就可能让信息传播面积更广泛。待遇不高的企业, 要舍得下力气培养新人,好的人才或具备技能的人肯定不愿意来你们这里,只有耐心的培训及在管理方面下些功夫或能吸引及留住部分人员。领导的意图不需要猜测,你需要努力去争取,将相关数据调查分析给领导,领导会有自己的判断。其实做HR要经常收集一些难点数据然后分析,这样对你的工作会有很大帮助。其实做HR要经常收集一些难点数据然后分析,这样对你的工作会有很大帮助。

六、HR如何从招聘岗位转到其它模块?

其实大家做HR都是从招聘这个模块做起来的应该深有感触,转换模块其实是最重的也是个难点.

在很多人眼里,人力是最容易做的职业,在这个最容易做的职业里,数招聘最好做了。所以很多人从办公室文员变成人力部的招聘专员,甚至从学校毕业第二天就面试别人了。究其原因,在人眼里招人就象买菜,上市场找一找,问一问,砍砍价,谁都会做。既无法律支撑,也看不出技术含量。高级岗位有高层把关,基层岗位由基层招聘人员来做,出不了大事。招聘重要么?重要啊,没人出不了业绩,巧妇难为无米之饮,开会的时候必须要讲的。招聘不重要么?反正业绩好的时候没听说是人招聘得好。其实,招聘是个苦差事,因为没有人是最明显的理由,招之即来是对招聘岗位的最基 本要求。所以,白天面试,晚上筛简历,日招夜招,做梦都在刷网站。大年初五开专场,周末去摆摊,秋天开始校招,背着招聘架走南闯北,象个搞测绘的民工。换上西装就成了公司的 HR。

很多企业对HR的认知就是招招人办办手续等等,其实那是他们根本就不了解HR,我也希望我们做HR的一定要扭转现在这个局势,这是我愿意拿我的经验来给大家分享的原因.招聘有没有专业空间呢?肯定是有的,抛开头小帽子大的异常情况,有些公司的招聘总监是战略岗位,位及副总裁。这种人,通常有两个要求:1、公司行业技术背景,强大的同行人脉,2、本人的经历、学历背景光彩夺目。一将功成万骨枯,要成就一个招聘总监,需要多快的开疆扩土和多高的流失率。把招聘一眼看到底,就两条出路:招聘专员到招聘经理、招聘总监;或者走出去做猎头。有些同行做招聘做到吐,日复一日,年复一年,做了三四年之后产生倦怠,就想换个岗位来做。放下跨模块的专业缺陷不论,招聘做得好的,用人部门都离不了,很难转岗成功。更没听说把一个做不好招聘的人放进薪酬、绩效、甚至组织发展模块的。换去做劳动关系, 自己又接受不了那么多扯皮嚼筋的事。

虽然招聘、绩效、薪酬、同属于人力资源部,但是从思维方式、专业知识、性格特征来看,三个岗位的人员要求差异性还是很大的。所以,想要转型之前,就应该清楚自己是否适合换岗。比如薪酬岗位需要数字敏感、性格谨慎,绩效岗位要求分析能力、原则性强,组织发展就更是考验阅历、沟通能力、情商的岗位了。当然,法律法规、政策都是要熟记于心的。有了以上心理准备,剩下的是专业准备和争取机会了。这一条对招聘薪酬、绩效、也是一个界定,其实人的性格注定他适合什么岗位,所对招聘来的员工定位很重要,如果定位错误那么员工发挥不了最大潜能,对员工是不负责对公司是损失。

1、系统学习人力资源六个模块的专业知识。最简便的办法就是认真的去考个证书。不是为了证书,只是在培训的过程中把理论知识加固梳理一遍。养成定期回炉、学习新知识的好习惯,贯穿我们职业生涯。

2、重点学习自己想要换岗的模块。在没有熟手帮带的情况下(跨岗之前,一般都不会有。)至少熟读过三本以上的理论、实务书籍。管理不是死记硬背,而是变通和扁平化!

3、多参加同行交流。各地都会有人力资源 QQ 群、人才招聘网站也会定期召开沙龙和培训活动,抱着学习知识和经验的 态度参与进去,而不是去打听薪酬水平、内部八卦。(这一点是尤为重要)

4、争取一人多岗的机会。如果部门内部有兼岗的机会,不要怕辛苦,主动的去申请。 人力资源部作机要部门,极少会聘用完全没有经验的人员来做薪酬、绩效,有兼职经验也要比完全没有经验要好。通过自己的努力做出业绩,再向公司申请专职,万一完全没有空间, 也有一定的基础去申请外部机会。

想要获得更多,就要付出更多。我遇到过一些朋友向我抱怨,招聘做到吐,又没有人带,去了薪酬部,主管也不愿意多教。出去也找不到好工作。这很正常。没有谁有义务把你训练成你想要的样子,市场上大把的和你一样的白纸等着他去教。尤其是你还不够努力,恨不得每一分钟都提醒上司,我是张白纸啊,你要教我啊,因为我不懂所以我做不好啊。这样的人,是不会有机会的。作为上司,乐于看到下属自身的努力,每一天都在变化,每一个错误都不会再犯。到一定时间,他觉得你可以成为搭档了,才会出手点拨你。又有人说自己的上司不专业,是猪一样的队友。没有关系,神一样的对手可以教你,只是——你敢于挑战么?

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